ADÓZÁS ÉS ÖSZTÖNZŐK · 3. RÉSZ
Adómentesség, részmunkaidő és munkajog: mi segíti valóban az édesanyák munkavállalását?
2026. október 22. | WELM & Partners | Adózás és gazdaságpolitika
Az anyákat meg kell becsülni. Ez vitathatatlan.
Meg kell becsülni azt a munkát, amely nem szerepel a munkaszerződésekben, nem jelenik meg a bérjegyzékeken, és amelyért sem fizetés, sem önálló társadalombiztosítási jogosultság nem jár. A házimunkát. A gyermeknevelést. A család mindennapjainak megszervezését. Az időpontokat, a bevásárlást, a különórákat, a beteg gyermek ápolását, az iskolai programokat és azt a folyamatos készenlétet, amely a szülői szereppel együtt jár.
Ezt nevezzük láthatatlan munkának. Csakhogy ez a munka nagyon is valóságos: időt, energiát és pénzt emészt fel.
Ha pedig mindennek az ára az édesanya karrierje, jövedelme és hosszú távú anyagi biztonsága, akkor a társadalomnak ennél többet kellene tennie.
Tegyük fel, hogy egy édesanya reggel 8 órára viszi gyermekét az iskolába, és délután 4 órára érte kell mennie. Ez pontosan nyolc óra.
Ezalatt még el kell jutnia a munkahelyére, le kell dolgoznia a nyolcórás munkaidejét és az esetlegesen nem munkaidőnek számító ebédszünetet, majd vissza is kell érnie az iskolába. A számítás egyszerű: hagyományos, kötött munkarend mellett ez sok esetben megoldhatatlan.
És akkor még nem beszéltünk az óvodai vagy bölcsődei nyitvatartásról, a szünetekről, a betegségekről, a különórákról és a váratlan helyzetekről.
Hogyan vállaljon így teljes munkaidős állást egy anya, ha nem a szomszédban van a munkahelye? Hogyan építsen karriert? Hogyan vállaljon vezetői feladatokat? Hogyan maradjon anyagilag önálló?
Természetesen vannak családok, ahol a feladatokat a szülők egyenlően osztják meg, és a nagyszülői segítség is jelentős lehet. A mindennapi gondozási és szervezési feladatok azonban továbbra is sok esetben a nőkre hárulnak.
A 2027-re bejelentett tervek szerint megmaradna a 30 év alatti anyák, a 40 év alatti kétgyermekes anyák, valamint a három- vagy többgyermekes anyák személyijövedelemadó-mentessége, azonban havi bruttó egymillió forintos kereseti határral. Az egymillió forint feletti keresetrész már adóköteles lenne. A kétgyermekes anyák kedvezményének korábban tervezett, idősebb korosztályokra történő kiterjesztését pedig nem vezetnék be.
Felmerül néhány kérdés.
Miért éppen 30 év a határ az egygyermekes anyáknál?
A gyermekvállalás életkora sok családban kitolódott. Egy nő 30 éves kora után is vállalhatja első gyermekét, és egy 30 éves anyának is lehet bölcsődés vagy óvodás korú gyermeke. A munka és a családi élet összeegyeztetésének nehézségei nem szűnnek meg egy születésnapon.
Miért éppen egymillió forintnál húzódik a jövedelemhatár?
A magasabb jövedelem mögött gyakran hosszú évek tanulása, szakmai tapasztalata, vezetői felelősség és jelentős munkavégzés áll.
Az egymillió forintos határ feletti keresetrész megadóztatása önmagában nem jelenti azt, hogy nem éri meg többet keresni, a nettó jövedelem továbbra is növekedhet. Azt azonban vizsgálni kellene, hogy a jövedelemhatár miként változtatja meg a további munkavégzés és a magasabb bevallott kereset adózási megtérülését.
Különösen fontos elkerülni, hogy az új szabályozás a bejelentett bérek mesterséges korlátozására vagy a rejtett jövedelmek alkalmazására teremtsen ösztönzőket. Erről cikksorozatunk első részében már részletesen írtunk.
És miért tartson az adómentesség egyes anyáknál élethosszig?
Az anyaság természetesen nem ér véget a gyermek nagykorúságával. A szülők gyakran még hosszú éveken át támogatják felnőtt gyermekeiket, különösen a felsőoktatási tanulmányok, a lakhatás vagy az önálló életkezdés időszakában.
Ugyanakkor indokolt megvizsgálni, hogy egy gyermeknevelési célú adókedvezmény időtartama mennyire kapcsolódjon a tényleges eltartási és gondozási kötelezettségekhez. A kedvezmény tanulmányokhoz vagy eltartotti státuszhoz kötése például egy lehetséges megközelítés.
Az élethosszig tartó kedvezmény mellett ugyanakkor az az érv is felhozható, hogy részben a gyermeknevelés korábbi éveiben elszenvedett kereseti és karrierhátrányokat kompenzálja. Érdemes volna e különböző célokat és azok pénzügyi hatásait világosan elkülöníteni.
Az adómentesség annak segít közvetlenül, akinek van olyan jövedelme, amely után egyébként személyi jövedelemadót fizetne.
De mi történik azokkal az édesanyákkal, akik éppen a gyermekneveléssel kapcsolatos kötöttségek miatt nem tudnak elhelyezkedni? Akiknek csak napi négy-hat óra férne bele? Akiknek rugalmas munkakezdésre lenne szükségük? Akik a munkájukat részben vagy teljes egészében otthonról is el tudnák végezni?
Számukra az adómentesség nem helyettesíti a hiányzó munkalehetőséget.
Pedig a részmunkaidő, a távmunka, a hibrid munkavégzés és a rugalmas munkaidő szélesebb körű elérhetősége érdemben megkönnyíthetné a munkába való visszatérést.
Az Eurostat 2024-es adatai szerint az Európai Unióban a 25–54 éves, gyermeket nevelő, foglalkoztatott nők 31,7%-a dolgozott részmunkaidőben. Magyarországon ez az arány a 10%-ot sem érte el.
Vagyis míg az EU-ban nagyjából minden harmadik foglalkoztatott, gyermeket nevelő nő részmunkaidőben dolgozik, Magyarországon még minden tizedik sem.
A statisztika önmagában nem bizonyítja, hogy minden érintett magyar anya részmunkaidőt szeretne. A különbséget a bérszínvonal, a munkaerőpiac szerkezete és a háztartások anyagi lehetőségei is befolyásolhatják. Ugyanakkor világosan jelzi, hogy Magyarországon a részmunkaidős foglalkoztatás lényegesen kevésbé elterjedt.
Pedig a részmunkaidő nem feltétlenül napi négy órát jelenthetne. Sok család számára a hatórás munkavégzés is megoldást jelentene. Másoknak a rugalmas munkakezdés, az otthoni munkavégzés vagy a heti munkaidő eltérő beosztása segítene.
Miért ne dolgozhatna egy képzett szakember napi hat órában is értékes, felelősségteljes munkakörben? Miért kellene a magasabb szintű szakmai vagy vezetői munkaköröknek minden esetben merev, nyolcórás jelenlétet jelenteniük? Ahol a munkavégzés jellege megengedi, a foglalkoztatás rugalmas megszervezése a munkáltatónak is előnyös lehet.
Forrás: Eurostat, Part-time and full-time employment – statistics, 2024, 25–54 éves korosztály, gyermekes foglalkoztatottak.
Kevesen tudják, hogy a Munka Törvénykönyve már jelenleg is tartalmaz a kisgyermekes szülők munkavállalását segítő rendelkezéseket.
A 2012. évi I. törvény 61. § (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló kérésére köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő részmunkaidőre módosítani:
Ez általános, napi nyolcórás munkaidő esetén napi négyórás foglalkoztatást jelent.
A 61. § (4)–(6) bekezdései alapján a munkavállaló a gyermek nyolcéves koráig – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely vagy a munkarend módosítását, a távmunkát, illetve a részmunkaidőt is. Az ilyen kérelmet a munkáltatónak 15 napon belül írásban meg kell válaszolnia, az elutasítást pedig indokolnia kell.
Fontos, hogy a négyórás részmunkaidő meghatározott feltételekkel kötelezően biztosítandó, míg a további rugalmas foglalkoztatási formák kérelmezése nem jelent automatikus jóváhagyási kötelezettséget.
De vajon mennyit ér a jogszabályban biztosított lehetőség, ha a munkavállaló a gyakorlatban nem tud élni vele?
A gyermekvállalás után visszatérő édesanyák számára az egyik legnehezebb helyzet, amikor több év távollét után azzal szembesülnek, hogy a korábbi munkakörüket átalakították vagy megszüntették.
Egyes munkáltatói gyakorlatokkal kapcsolatban felmerülhet a kérdés, hogy a hivatkozott átszervezés valóban szükségessé tette-e a munkaviszony megszüntetését, vagy a gyermekvállalás miatti távollét is szerepet játszott a döntésben.
Természetesen léteznek valódi és gazdaságilag indokolt átszervezések. Egy vállalkozástól nem várható el, hogy éveken át változatlan szervezeti struktúrában működjön. Az átszervezésre való hivatkozás ugyanakkor nem mentesíti a munkáltatót a munkajogi szabályok betartása alól.
A munkáltatói felmondás indokának valósnak és okszerűnek kell lennie. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt felmondási tilalom áll fenn, a visszatérést követően pedig a konkrét körülményektől függően további felmondási korlátozások is alkalmazandók lehetnek. A gyermek hároméves koráig bizonyos esetekben azt is vizsgálni kell, hogy van-e megfelelő másik betöltetlen munkakör.
És van még egy fontos rendelkezés. A Munka Törvénykönyve 59. §-a szerint a szülési vagy gyermekgondozási távollét megszűnésekor a munkáltatónak ajánlatot kell tennie a munkabér módosítására. Ennek során az azonos munkakörben megvalósult átlagos éves béremelést, ennek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelést kell alapul venni. Vagyis a visszatérő édesanyának a bérezés szempontjából sem kellene úgy folytatnia, mintha a távolléte alatt nem történt volna semmi.
A jogszabályok azonban önmagukban nem garantálják a zökkenőmentes visszatérést.
A valódi kérdés az, hogy a munkáltatók mennyire hajlandók a munkaszervezést a gyermekvállalás után visszatérő munkavállalók élethelyzetéhez is igazítani.
Érdemes körülnézni a saját környezetünkben. Hány olyan édesanyát ismerünk, aki a gyermekvállalást követően saját vállalkozásba kezdett? Nem feltétlenül azért, mert eredetileg vállalkozó szeretett volna lenni, hanem azért, mert így tudja összeegyeztetni a munkavégzést a gyermekek körüli teendőkkel.
A vállalkozás lehetőséget adhat a rugalmasabb időbeosztásra, de jelentős kockázatokkal is jár: kiszámíthatatlan bevétellel, adminisztrációval, adózási kötelezettségekkel és gyakran a hagyományos munkaviszonynál is hosszabb munkaidővel.
A vállalkozóvá válás természetesen lehet tudatos és sikeres karrierdöntés. Ha azonban egy édesanya kizárólag azért választja ezt az utat, mert alkalmazottként nem talál a családi életével összeegyeztethető munkát, az a munkaerőpiac hiányosságaira is rámutat.
A gyermekvállalás a nők karrierjében gyakran éveken át tartó megszakítást jelent. Eközben a korábbi munkatársak előreléphetnek, tapasztalatot szerezhetnek, magasabb fizetést érhetnek el és vezetői pozícióba kerülhetnek. A visszatérő édesanya sokszor nem ugyanonnan folytatja, ahol abbahagyta.
A gyermek betegsége miatti várható távollét, a kötött munkaidő vagy a részmunkaidős igény mind nehézséget jelenthetnek a kiválasztás és az előmenetel során.
Ehhez társul a nők és férfiak közötti kereseti különbség problémája. Az egyenlő munkáért, illetve egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás jogi követelmény. A tényleges kereseti különbségek ugyanakkor a munkakörök, az előmeneteli lehetőségek, a munkaidő és a gyermekvállalással kapcsolatos karriermegszakítások összetett hatásából is adódhatnak.
A következmények nemcsak az adott évek keresetében jelentkezhetnek. Hatással lehetnek a későbbi béremelésekre, a vezetői lehetőségekre, a megtakarításokra és végső soron a nyugdíjra is.
Egy édesanya akár évtizedekkel később is viselheti annak pénzügyi következményeit, hogy évekkel korábban a gyermekei ellátását helyezte előtérbe.
A rugalmas foglalkoztatás kialakítása a munkáltatók oldaláról sem minden esetben egyszerű. Egy gyártóüzemben, kereskedelmi egységben vagy egészségügyi szolgáltatásban egészen más munkaszervezési feltételekkel kell számolni, mint egy pénzügyi, adminisztratív vagy informatikai munkakörben.
A részmunkaidő bevezetése többletszervezést, munkakörmegosztást vagy új beosztási rendszert igényelhet. Ezeknek költségük van.
De érdemes megvizsgálni a másik oldalt is. Mennyibe kerül egy tapasztalt munkavállaló elvesztése? Mennyibe kerül egy új kolléga toborzása, kiválasztása és betanítása? Mennyi idő és teljesítmény vész el addig, amíg az új munkavállaló megfelelő tapasztalatot szerez? És hogyan számoljuk el a szervezeti tudás, az ügyfélkapcsolatok vagy egy jól működő szakmai együttműködés elvesztését?
Egy napi hat órában foglalkoztatott, tapasztalt munkavállaló megtartása sok esetben gazdaságilag is előnyösebb lehet, mint az elvesztése és pótlása. Ezért a rugalmas foglalkoztatás támogatását nem kizárólag munkavállalói kedvezményként, hanem vállalkozásfejlesztési és munkaerő-megtartási eszközként is érdemes kezelni.
A gyermekvállalás utáni munkavállalási lehetőségek bővítéséhez több területen volna szükség előrelépésre:
Ezek az intézkedések nemcsak az édesanyák számára teremthetnének lehetőséget, hanem hozzájárulhatnának a tapasztalt munkaerő megtartásához és a gazdasági aktivitás növeléséhez is.
A gyermekvállalás és a munkavégzés összeegyeztetésének problémájára nincs egyetlen egyszerű megoldás. Az adókedvezmény segítség lehet. A családi támogatások szintén fontosak. De egyik sem biztosítja önmagában, hogy az édesanyák a gyermekvállalás után is megőrizhessék szakmai önállóságukat, jövedelemszerző képességüket és hosszú távú anyagi biztonságukat.
Az anyák megbecsülése nem merülhet ki az adómentességben.
A valódi cél az lenne, hogy egy nőnek ne kelljen választania a gyermekei és a hivatása között. Hogy a gyermekvállalás ne zárja ki a szakmai fejlődést, a megfelelő keresetet vagy a vezetői karriert. És hogy a családalapítás ne jelentsen tartós pénzügyi hátrányt.
Mert az anyák munkája érték – az otthonukban és a munkaerőpiacon egyaránt.
A sorozat következő részében a nyugdíjakat vizsgáljuk: mit üzen a minimálnyugdíj emelése azoknak, akik évtizedekig a teljes bérük után fizettek járulékot?
Források:A cikk a 2027-re bejelentett adóváltozások és a hatályos munkajogi szabályok szakmai értékelése. A tervezett adóváltozások részletei a jogalkotás során módosulhatnak.
